Onderzoek zorgen en dromen van Training Managers (2)

Wat houdt Training Managers het meeste uit hun slaap of bezorgt hen een zorgrimpel?

Wat denkt u, slapen opleidingsverantwoordelijken goed? Hoe is het met hun slaapgewoontes? Lukt het hen wat om zoetjesaan te soezen in dromenland of zien ze er meer zo uit:

Opleidingszorgen

Door de enquête die ik deed bij 80 Training Managers  kunnen we nu vrij zeker zijn: er hapert toch entwat. Hun commentaren volgen hierna in cursief.

De Training Manager van een farmaceutische reus vraagt zich bijvoorbeeld af: Wordt training niet te vaak aanzien als een snelle oplossing voor onderliggende problemen die men wel kent maar niet wil erkennen?

Dat klinkt heel herkenbaar: de befaamde quick fix van opleidingen: Le fait que tant de managers (et de rsponsables HR!) continuent de croire qu’il suffit d’envoyer des gens suivre un cours pour apporter une solution à des problèmes, ceux-ci étant d’ailleurs souvent très mal diagnostiqués.

Iemand anders wijst op de Nieuwe Dash Ultra-verwachting (’weg vlekken, weg geurtjes’): Vaak sturen bedrijven hun medewerkers naar een training en verwachten een totaal ander persoon terug. Ontwikkeling heeft tijd nodig en maar weinig bedrijfsleiders hebben daar begrip voor. Opvolging is het belangrijkste gedeelte van opleiding.

Weg (opleidings)vlekken, weg geurtjes

In dat verband beschreef ik enkele jaren geleden op deze blog twee formules: 10% + 50% + 40% (zie 2 september 2004) en VT = (tn)e + [t/4(n + 1) + t/4(n + 3)i (zie 18 oktober 2004). In de woorden van een Training Manager: [Wat me uit mijn slaap houdt is] betrokkenheid van de lijnmanagers in het voor- of natraject van een opleiding. Vaak zie je dat deelnemers totaal niet worden opgevolgd na een training. “Geen tijd”, “Andere prioriteiten”, “Ze hebben een opleiding gevolgd, dus ze kunnen het”, …

Anderen pikten in op die priotisering: [Ik slaap niet van de] mentaliteit rond vorming. Ook al is men ingeschreven voor een interne/externe vorming … dit wordt niet als prioriteit gezien binnen de agenda.

Of ook: [Ik krijg zorgrimpels van] de opleidingen die georganiseerd worden als ‘activiteit’ en minder als ‘opleiding met de nodige organisatie impact’.

Training wordt niet altijd geprezen zoals het verdient, enerzijds door managers die training durven afschuiven voor andere prioriteiten, anderzijds door de deelnemers zelf, die soms de indruk geven dat training een formaliteit is. Op dit laatste punt heeft de trainingmanager de plicht om de toegang tot training aantrekkelijk en challenging te maken. De deelname zou voorwaardelijk kunnen zijn: bv. mits het vooraf inleveren van een kort denkwerk, vragenlijst, voorbereidende case study, … Je merkt dat dure opleidingen mogelijk zijn voor sales profielen maar dat men ze onvoldoende verkocht krijgt voor technische krachten die vaak nood hebben aan zeer gespecialiseerde cursussen. Kwestie van bedrijfscultuur?

Waar maken Training Managers zich nog zo’n zorgen over? Over de nieuwe generaties die eraan komen en de oudere die nog even blijven zitten: De snelle evolutie van onze wereld: hogere competenties zijn nodig bij steeds meer mensen en de daaraan gekoppelde verwachtingen tov een interne opleidingsdienst. Hoe zullen we de huidige generatie verzoenen met de opleidingsverwachtingen van de oudere generaties (computernerds met onderwijzers mengen?). Hoe slagen we erin de vierhoekwerking van de lagere school over te zetten in de bedrijfsopleidingswereld om iedereen zo efficiënt mogelijk te laten leren?

Volgende keer nog meer rimpelnieuws!

Rimpelloze opleidingen?

Tags: deelnemers, formules, managers, onderzoek, quick fix, Training Managers