maandag 27 september 2004
'Techneuten' recruteren à la Google stijl (en zo later op uw trainingsbudget besparen)
Als Google spreekt is het aan te raden minstens te luisteren. Ze proberen het recruteringsproces zo streng te maken dat enkel de echte 'fits' binnengeraken. Met behulp van de Google Labs Aptitude Test, bij voorbeeld. Die is vreemd en onorthodox.
Voor de moedigen die de test willen oplossen: op deze weblog vindt u hulp.
vrijdag 24 september 2004
Competentie spelen
Er komt schot in de zaak: de vakbonden hebben samen een informatief spel ontwikkeld over competentiemanagement. De naam van het spel is nog geheim, zeker is alvast dat het zal gespeeld kunnen worden door 30 personen en geen dogmatische vakbondsvisie bevat over competentiemanagement. Betrokken partijen zijn het Europees Sociaal Fonds (ESF), de Vlaamse Overheid via het Hefboomkrediet en TRIVISI.
Ik ben erg benieuwd om dit te zien. Bordspelen maken kennisoverdracht
en het uitwisselen van meningen zeer toegankelijk.
Het Centrum Informatieve Spelen
uit Leuven ontwikkelde het spel. Leuke website, overigens!
dinsdag 21 september 2004
Meester David
David Maister is zoals u merkt niet echt moeders mooiste, maar zonder hem zou de wereld van interessante figuren net iets minder interessant zijn. Maister is niet te schatten goed. Zijn inzichten over dienstverlenende bedrijven, consultancy, wachttijden etc zijn meesterlijk. Wat mij betreft mag hij gerust naast andere reuzen als Tom Peters en Peter Block gaan staan. Als ik Maister lees moet ik altijd een beetje naar lucht happen. Een verademing.
maandag 20 september 2004
We zijn er nog niet helemaal
Dat er nog veel werk aan het organiseren van de vormingswinkel is bewijst dit lichtjes alarmerend bericht. 1 op 3 bedrijven (< 1000 werknemers) en 1 op 4 (> 1000) heeft geen vormingsprogramma om cruciale vaardigheden te ontwikkelen!
Belangrijke vaardigheden zijn zelfmotivering en het kunnen opzetten van een netwerk op afstand. Dat zijn twee hele taaie. Het wordt meer dan tijd dat we in opleidingen hieraan werken, eerder dan aan de klassieke, wat afgezaagde en niet meer actuele thema's.
vrijdag 17 september 2004
Nog eens over de opleidings[(. - . - . -) + ( . - . - . -)]formule
In de formule staan de ( ) voor het werken met goed afgebakende blokken rond een thema waarop je in al de prikjes (zie hieronder) en de leermodules terugkomt. Het toetsen van de bijgebrachte inzichten (web-based, liefst niet vrijblijvend) moeten we echt meer inlassen.
De [ ] symboliseren het - laat ons maar hopen - degelijke voor- en natraject. Daarbij hoort wat huiswerk voor de opdrachtgever (manager, CEO, HRM, ...). Als die geen in- en uitleiding doet ... vergeet het dan maar. Ik maakte ooit een directeur mee die voor alle 40 groepen present was 's morgens in de vroegte ... steeds weer die présence! Erg mooi.
woensdag 15 september 2004
Een opleidings[(. - . - . -) + ( . - . - . -)]formule
We zeggen het zo vaak: opleiding mag geen one shot operatie zijn. Simplistische repliek: doe het dan niet en zorg voor de nodige repetitiviteit. Cru gezegd: 1 x = 0, 2 x = ok. Bij leertrajecten met een eenmalige massa leer'stof' zal het stof het halen van de praktische en efficiënte toepassing in de werkomgeving. We maken opleidingen vaak te zwaar op de hand en laten daarna niets meer van ons horen.
In de formule staat de morse-opvolging . - . - . - symbool voor 3 korte prikken (.) gevolgd door 3 leermodules (-). Prikken zijn tussentijdse op-maat gegevens voor een deelnemer. Voorbeeldje: een weblink prik voor een deelnemer die een sombere sfeer dreigt te creëren in de afdeling. Of een deelnemer die meer info nodig heeft over doelstellingen definiëren. Een interessante prik die ik ooit gebruikte was het installeren van een screensaver die de huisstijl van leidinggeven toonde.
Volgende keer meer.
maandag 13 september 2004
Ik beken
Die Amerikanen toch! Ze grijpen alle mogelijkheden aan om zich te outen en op te biechten. En niet alleen hun presidenten. Er is een Confessional Board waar je kunt opbiechten, aanklagen, even zagen, raad vragen. Misschien is dit een alternatief leertraject: "Surf naar de site, zoek tot je 4 herkenbare bloopers vindt en bekijk de reacties en tips van lezers".
Er staat veel lezenswaard! Natuurlijk ook het te verwachten My new boss is so freakin mean nobody likes him. He will sit and laugh and joke about everybody's work but if you point out any of his faults he practically destroys you.
vrijdag 10 september 2004
Wat iedere manager moet weten over training
Verbazend vind ik het: hoe managers moedig en verbeten budgetherzieningen in elkaar steken en de druk van Q1, Q2, Q3 en godbetert een Q4 inventief overleven. Diezelfde managers worden tere kamerplantjes als ze de besteding van een simpel trainingsbudget moeten beoordelen op eenvoudige economische principes. Les nr 1 van zoon Eyskens: wie investeert krijgt 'iets' terug en mag dat ook verwachten. Ze zijn zo lief, mijnheer!
Managers moeten leren omgaan met training en daarbij de 3 fasen van goede sex eerbiedigen: voorspel, de daad, het naspel. Een betrokken manager heeft voor, tijdens en na de training van een medewerker een rol te spelen.
Dr. Robert F. Mager geeft de meeste antwoorden in What Every Manager Should Know About Training. Leuke titels: 'How to penetrate word-smoke', 'how to deal with trainers', 'how to get you money's worth'. Ik zie het perfekt mogelijk om over dat onderwerp een halve dag sessie in elkaar te steken. Waar wachten we op?
donderdag 9 september 2004
General managers
Ik ken leuke vrouwen/mannen die het tot algemeen directeur schopten, en zo verrekt eenzaam zijn. Wegens druk, druk, druk is opleidingen volgen voor hen een te zeldzame bezigheid. Ze zijn vaak technisch zo begaafd dat zorg voor people management er even vaak op overschiet. Je leert dat zogezegd wel met vallen en opstaan... Je leert dat inderdaad met vallen en opstaan, maar ten koste van heel wat! Delegeren b.v.
Voor general managers is individuele coaching vaak een gepast leertraject. Hun leerhonger is dikwijls erg groot. Hun dankbaarheid ook. Zolang je ze maar stevig beetpakt en vasthoudt. Knelpunten zijn vaak: hoe krijg ik mijn managers en anderen zo ver dat ze zonder terughoudendheid bij me binnen lopen en me zeggen waar het op staat. En hoe zorg ik ervoor dat ze die captainitis afleren.
dinsdag 7 september 2004
Goed gezelschap
Aan goede trainers voor uw groepen mogen we best heel hoge eisen stellen. Degelijke trainers combineren het beste van figuren als een Guy Mortier, Andrea Croonenberghs, Marc Reynebeau en Spiderman. Ze zijn luchtig, grondig, handig en sterk georganiseerd. Goede trainers spelen niet op sympatie maar weven kunstig hun web om je heen en slepen je slim mee naar de kern van de zaak.
En als u eens op een echt leuke manier in het labo van voor de groep staan wilt optreden: bekijk dit kunstig ding maar eens. Lijkt simpel, is het niet.
donderdag 2 september 2004
10% + 50% + 40%
Gisteren hebben onze kinderen terug de schooldraad opgepikt. Misschien zijn zij de toekomstige training managers. Als ze groot zijn zullen ze met de bovenstaande formule moeten leven. Ik heb vele opleidingstrajecten meegemaakt, en veel te vaak gezien dat het verankeringswerk na de opleiding erg schoorvoetend of zelfs niet wordt aangevat. Toch weten we allemaal best dat we ons moet durven engageren om aan de kar te trekken en te sleuren.
Budgettair vertaalt een goed borgingsproces zich in de bovenstaande formule. 10% gaat naar de voorbeidende fase, 50% naar de opleiding op zich en 40% naar de borging van de resultaten. Ik merk dat we daar in onze realiteit ver vanaf staan. Een klassieke verdeling is 5 + 90 + 5. En misschien is die laatste 5 wat utopisch. Ik geloof niet in het rendement van 'geen nieuws goed nieuws trainingen'.
Goede opleidingsbedrijven van de toekomst zijn niet die welke hun programma's nog wat meer state of the art zullen maken. Wel degene die met u knokken om die laatste 40% hard te maken.
____________________________________________________________________________________________________________
Logs van de vorige maanden:
