Realisaties in de Roos!
Wilt u concrete voorbeelden van de opleidings- en coachingprojecten die M-ARC uitvoert? Hieronder vindt u een opsomming. Klik een onderwerp aan en telkens krijgt u een volledige beschrijving van enkele projecten.
Aanwervingsgesprekken voeren
Evaluatiegesprekken leiden
Verzuimgesprekken in de hand houden
Omgaan met agressie
Individuele coaching
Remote management met virtuele teams
Change management
Management
Aanwervingsgesprekken voeren
Project 1
Uitdaging
Een bedrijf werft jaarlijks een 20-tal medewerkers aan. Per persoon kost dat zo'n 12 500 euro. Een heleboel euro's dus, vandaar de vraag om het rekruteringsproces zo feilloos mogelijk te laten verlopen. Absoluut foutloos kan natuurlijk niet. Maar de grove selectie- en observatiefouten kunnen met een tweedaagse training vermeden worden.
Doelgroep
Lijnmanagers en de HR-ploeg. Het bedrijf rekruteert vooral sales promotors, dus bestaat de groepen uit district sales managers en financial managers.
Realisatie
Briefing over de aanwervingspolitiek met de HR-manager, verduidelijking over de procedure en het kader van HR voordat M-ARC met de technieken begint. HR volgt de opleiding als eerste!
Op basis van cv's en brieven van vroegere kandidaten (aangeworven of afgewezen) doet M-ARC zes interviews met acteurs. De acteurs kennen de situatie, het profiel, de sterke punten van de deelnemers. Gesprekken worden in een apart lokaal opgenomen, de deelnemers bekijken ze 'live' in een ander lokaal. Er volgen nabesprekingen met M-ARC. Telkens weer is de uitdaging om de tips te integreren en het een beetje beter te doen dan voordien.
Project 2
Uitdagingen
Een opleiding interviewtechnieken voor uitzendconsulenten die wekelijks van vele mensen een kwalitatief interview moeten afnemen. De gepaste uitzendkracht selecteren voor de juiste klant. Kaderen binnen de filosofie van de kwaliteitsvoorspellers
Doelgroep
10 groepen uitzendconsulenten, sommigen met veel, anderen met nauwelijks ervaring
Realisatie
In samenwerking met de opdrachtgever werd op een koude zaterdagmorgen in een van de kantoren een video-opname gemaakt met enkele regio-verantwoordelijken. Daarin toonden we de belangrijkste fouten en mogelijkheden. M-ARC ontwikkelde met de klant een set van scenario's voor de opleiding: herkenbare profielen van uitzendkrachten, afspraken over de soorten vragen die dienden gesteld, etc. In de sessie van een ganse dag werden video-opnames gemaakt van de deelnemers tijdens interviews. In de opvolging werden speciale problematieken behandeld. Een medewerker van het hoofdkantoor speelde de rol van de uitzendkracht
Resultaten
Naargelang de sessies vorderden werd een pure maatsyllabus ontwikkeld waarin de velden in het computersysteem van het bedrijf werden geïntegreerd.
naar boven
Evaluatiegesprekken leiden
Project 1
Uitdaging
Een industrieel bedrijf met personeel dat 'lang, lang bij ons werkt', voert de taakgesprekken in. Een gevoelige materie, want er zijn de vakbonden, de first jobbers, de mensen met een hoge anciënniteit... Veel brigadiers en afdelingsleiders moeten leren wennen aan 'tegenover die vent te zitten en hem te moeten zeggen hoe het gaat'. Zonder overdrijvingen, zonder aanvallen. Zo objectief mogelijk. Zonder haat en zonder vrees, maar met de reële verborgen agenda dat deze mensen morgen opnieuw met hun mannen in de ploeg moeten werken en ze gemotiveerd moeten houden.
"Hoe doe ik het gesprek, hoe houd ik contact, wat met collega's die nu mijn 'ondergeschikten' zijn." Dat zijn de vragen waarvoor ze staan. Ze moeten ervoor zorgen dat ook de arbeiders voelen dat het bedrijf - hoewel niet altijd in een gemakkelijke situatie - het beste met hen voorheeft. Het bedrijf visualiseert de resultaten van prestaties met pancartes in de gangen en wil metingen uitvoeren.
Doelgroep
300 chefs en hun arbeiders (2800).
Realisatie
Alle leidinggevenden en alle arbeiders en bedienden passeren de revue. De samenwerking met de plaatselijke personeelschefs, de stopzetting van de opleiding door de vakbonden, het overleg... alle mogelijke situaties komen aan bod. De brigadiers leren hoe ze de boodschap het best overbrengen, zowel de aangename aspecten van het werk als de punten die niet voldoen.
Voor het bedrijf maakt M-ARC een videofilm-op-maat waarin de eigen medewerkers (chefs én arbeiders) een rol spelen.
Project 2
Uitdagingen
Evaluatiegesprekken in de banksector, toegespitst op het doorgeven van moeilijke boodschappen (u krijgt dit jaar geen opslag/u krijgt minder opslag dan verwacht/uw prestaties zijn minder goed, uw opslag is navenant...)
Doelgroep
250 n+1 leidinggevenden, van variërend opleidingsniveau (van lager middelbaar tot doktoraat). Voor velen was dit een moeilijke opdracht want er was het gevoel dat zij de boodschapper van de vervelende boodschap waren, maar zelf niet in het beslissingsproces waren betrokken
Realisatie
Verder werkend op een opleiding functioneringsgesprekken construeerde M-ARC 10 scenario's voor dit project. Een acteur nam telkens de rol van de medewerker op zich. De opleiding (een halve dag) werd een uitbeelden van de meest voorkomende situaties.
naar boven
Verzuimgesprekken in de hand houden
Uitdaging
De kosten voor verzuim bedroegen ongeveer 2,5 miljoen euro per jaar in deze productieomgeving. Laten we hiervan 10% weghalen, stelt het bedrijf. Een mooie besparing.
Doelgroep
De directe leidinggevenden zijn door het bedrijf goed 'opgewarmd': de boog staat gespannen want over verzuimgesprekken is niet te onderhandelen: het hoort tot het takenpakket van wie zich hoger in de organisatie bevindt. Zij moeten zich realiseren dat het niet helpt zich weg te steken achter de manager boven hen 'wiens taak dat toch eigenlijk is'.
Realisatie
Alle leidinggevenden gaan door het proces. Niet gemakkelijk, want het raakt aan persoonlijke emoties, familiale toestanden, persoonlijke ervaringen. Een acteur speelt de rol van de medewerker die - zwart, wit of grijs verzuimend - niet zoals iedereen zeer regelmatig op het werk verschijnt. Het blijkt een hele klus voor een medewerker om over de lippen te krijgen dat ' we Big Brother niet willen zijn, dat ik inderdaad geen dokter ben', maar dat je toch te veel afwezig bent van het werk, Sander. We hebben een probleem en daar moeten we uit geraken. Vandaar ons gesprek nu, want dit kost het bedrijf erg veel. Laat ons eens kijken wat we kunnen doen'.
Resultaten
Het team van de manager zal voortaan situationeel managing en coaching krijgen van M-ARC. Jaarlijks wordt geëvalueerd wat de resultaten zijn.
naar boven
Omgaan met agressie
Project 1
Uitdaging
Een belangrijke oliemaatschappij met een groot net benzinestations wordt geconfronteerd met de noodzaak om het personeel te informeren over en te wapenen tegen agressie (verbaal en fysiek).
Doelgroep
Honderden deelnemers (uitbaters en hun medewerkers).
Realisatie
In een kick-off sessie van een halve dag worden alle geranten en hun partners uitgenodigd om kennis te maken met het programma, de resultaten van de pilotsessie, het materiaal te bekijken en te beleven, en om te beslissen of ze zichzelf en hun personeel zouden inschrijven. In de kick-off zijn actief: acteurs, een moderator en M-ARC. Er volgen vele sessies met deelnemers die leren reageren op onwelvoeglijk gedrag in de shop, op kritiek op de shop en op henzelf. Ten slotte wordt in de zeer waarheidsgetrouw nagebouwde shop een reeks overvallen gesimuleerd.
Resultaten
Er worden effectief en potentieel levens gered (overval). De deelnemers krijgen pseudo-overvallers en moeilijke klanten voor zich. Erg realistisch nagespeeld door acteurs die van het bedrijf een stevige briefing hebben gekregen.
Project 2
Uitdaging
Vandalisme kost diverse vervoermaatschappijen handenvol geld. Verbale en soms, maar minder, fysieke agressie zorgen voor een beklemmend en bedreigend werkgevoel bij talloze chauffeurs en controleurs.
Doelgroep
Chauffeurs, interventie teams, controleurs, dispatchers
Realisatie
Grondige analyse van de situatie: gesprekken met chauffeurs, directie, vakbonden, medische dienst; mystery ritten in de meest getroffen regio's; getuigenissen van fysiek geagresseerde personeelsleden; analyse van de statistieken, studie van de veiligheidsmaatregelen; vergaderingen met het management; voortgangscontrole.
Het eerste deel van de opleiding werd in groep gegeven: de nadruk lag op de pro-activiteit: hoe voorkom ik agressie en een spiraal van negativisme. Stressbeheersing technieken, oorzaken van conflicten zoeken, inzicht in agressors, mogelijke aanpakken. Deel twee van deze opleiding werd op het voertuig gedaan: rondrijdend in hun eigen werkgebied, of stationair, maar steeds op de werkplek.
Resultaten
Evaluatie door een externe organisatie: bevraging bij de deelnemers na 6 maanden: welke leerpunten passen ze 'nooit - zelden - soms - geregeld' toe? Een opmerkelijke daling van het aantal gevallen van agressie.
naar boven
Individuele coaching
Project 1
Uitdaging
Een drukbezette manager wil zich verdiepen in de principes van situationeel leiding geven. Na vele opleidingen in binnen- en buitenland wil hij kort, krachtig, maar 'op hoog niveau' deze principes toepassen op zijn team van salesmedewerkers. Geen klassikale cursus, geen lange sessies, 'give me the bullet points and make me think'.
Doelgroep
Dezelfde drukbezette manager van een belangrijke telecomspeler. Zeer leuke man, zeer snel van begrip, pikt modellen 'at warp speed' op en goochelt er intellectueel en praktisch mee.
Realisatie
Individueel is individueel, dus snel, systematisch maar veel in vraag stellend.
Resultaten
Het team van de manager zal voortaan situationele managing en coaching krijgen. Tijdens de jaarlijkse evaluatie wordt het model gebruikt.
Project 2
Een supervisor duidelijk maken dat zijn stijl van omgaan met zijn groep enerzijds als erg hoekig en anderzijds als ongepast assertief wordt ervaren.
Doelgroep
Supervisor bij wie communicatie moeilijk ligt. Verstandig maar qua emotionele intelligentie geen hoogvlieger. Ingenieur met veel intrinsiek potentieel. Wordt erg hoekig bij druk, spanningen in de groep.
Realisatie
X kreeg een set van vragenlijsten die hem een beeld konden verschaffen van zijn zelfperceptie en van hoe anderen tegen hem aankeken. PPA-test, de resultaten worden gelezen door 4 vertrouwenspersonen. X verzamelt de feedback en relateert dit aan de gebeurtenissen in zijn professionele en privé-leven van de voorbije weken. Deze sessie resulteert in 1 aandachtspunt. Afspraak over wie uit de omgeving van X hierover mag gecontacteerd worden in termen van resultaatwaarde.
Sessie op het werk op een voor X druk moment. X expliciteert waarom hij wat op welke manier doet. Consequenties van acties worden geëvalueerd. Deze sessie resulteert in 1 aandachtspunt
Overlopen van zijn tijdsbesteding. We bekijken mails, vergaderingen, afspraken, tijd voor het werk en tijd voor X privé. Deze sessie resulteert in 1 aandachtspunt. We komen overeen wie uit de omgeving van X hierover mag gecontacteerd worden in termen van resultaatwaarde
De medewerkers: aan de hand van een raster volgt een maturiteits- en potentieelanalyse. We relateren dit ook aan de voorgaande aspecten: tijdsbeheer en zelforganisatie
Resultaten
X heeft enkele - niet alle - hoekige kantjes eraf gevijld, toont zich handiger in zelfbeheersing bij druk. Sommige collega's en X hebben uitgepraat waarom ze zich van hem aan het verwijderen waren. To be continued.
naar boven
Remote management met virtuele teams
Uitdaging
Hoe kunnen een groep leiding gevenden beter omgaan met het gegeven dat ze niet constant hun mensen in de buurt hebben? Aanleren van principes en technieken van virtueel werken.
Doelgroep
Managers die (1) hun virtuele teams aansturen op afstand, (2) medewerkers hebben die steeds de baan op zijn of (3) die zelf virtueel zijn.
Realisatie
Na een grondige voorbereidingsfase (diepgaande interviews met de remote managers en hun hiërarchie) wordt samen met de klant een opleidingsprogramma gecreëerd. De nadruk ligt op 'ad hoc' oplossingen voor typische remote-managementvoorvallen. M-ARC is zelf remote manager geweest en kent de zwakke punten van het systeem. Het traject bestaat uit één dag opleiding en een halve dag simulaties.
Resultaten
De managers weten waar ze aan toe zijn en beseffen dat ze efficiënt moeten samenwerken. Hun overkoepelende baas heeft de opleiding mee gevolgd en probeert zoveel mogelijk de tips toe te passen.
naar boven
Change management
Project 1
Uitdaging
Een automerk wil dat de verdelers een grotere verknochtheid kweken aan hun auto's. De verdelers verkopen meestal ook andere merken en moeten zich in de nieuwe brand values verdiepen. Belangrijke change in zicht!
Doelgroep
Autoverdelers, gewend om opleidingen te volgen, een beetje overtraind.
Realisatie
Twee grote groepen volgen een tweedaagse waarin ze van minuut tot minuut verrast worden en zich voortdurend kunnen aanpassen - of niet.
Resultaten
M-ARC doet de follow-up van de resultaten, samen met de algemeen directeur en de regioverantwoordelijken. Als onmiddellijk resultaat werd besloten om de regioverantwoordelijken en het directiecomité een opfrissing te geven van deze opleiding
Project 2
Uitdaging
Een sterkte/zwakte analyse-oefening wijst uit dat men sterk scoort op competentie op functievlak. Voor belangrijke people management aspecten zijn er aanzienlijke tekorten.Het bedrijf evolueert van 'weinig maar grote orders' naar 'veel maar kleine orders'. Dit gegeven vraagt meer structuur, supervisie en automatisering, én een verandering in aanpak en mentaliteit. De bedoeling is om te komen tot een andere basishouding in de job. De deelnemers moeten leren om problemen ook als hun problemen te zien, en om een organisatie mee te helpen uitbouwen die erop gericht is om die op te lossen.
Doelgroep
Supervisors, 40-ers en 50-ers
Realisatie
Na een grondige intake bij de doelgroep en het management presenteerde M-ARC de 'foto' van de groep, zoals die gezien wordt door een buitenstaander. Daarna werd met de HRM een visie gepresenteerd op de functie van de leidinggevende in de toekomst. Hierop werd een vijftal cases geënt die met de deelnemers werden doorgesproken.Telkens konden de deelnemers via meerkeuzevragen kiezen uit een aantal oplossingen. Op basis van 'Wie heeft mijn kaas gepikt' van Spencer Johnson werden de types veranderaars geschetst en werd van elke deelnemer een profiel gemaakt, uitgedrukt in collagevorm. Via een specifieke batterij oefeningen kregen de supervisors inzicht in het hoe, waarom en wanneer van de gevraagde verandering
Resultaten
De aanvaardingsgraad van de supervisors voor de veranderingen was hoger: ze waren gesensibiliseerd voor het verdere traject dat intern werd opgenomen.
naar boven
Management
Uitdaging
Kantoorverantwoordelijken van een belangrijk bedrijf in de uitzendsector - gespecialiseerd in de logistieke branche - sensibiliseren voor de cultuur van het bedrijf, met zijn eigen waarden en kernproces. Ook een stuk technische managementtraining: situationeel leiding geven en one minute management.
Doelgroep
Jonge wolven, kritisch, alert, bereid tot introspectie.
Realisatie
Opleiding samen met de algemeen directeur die via een leugenspeech de deelnemers op het verkeerde been zet. Hij vraagt hen samen met M-ARC te zoeken naar de waarden die op het vlak van management deel uitmaken van het kernproces. Een residentiële tweedaagse waarin de deelnemers nadenken over hun Swot (opgesteld door hun medewerkers en hun regioverantwoordelijke), op de praktische bruikbaarheid in situationeel leiding geven. Samen met acteur Frederik Imbo worden twaalf situaties van de deelnemers (à la carte) gespeeld.
Resultaten
M-ARC doet de follow-up, samen met de algemeen directeur en de regioverantwoordelijken. Als onmiddellijk resultaat wordt besloten om de regioverantwoordelijken en het directiecomité een opfrissing te geven van deze opleiding. Terug het bad in! M-ARC zal nog eens de technieken en principes bespreken, nog eens coaching bijbrengen. Deze mensen zijn niet dom - integendeel: zeer gekwalificeerde mensen, alert en met volledige inzet. Maar zo zit training nu eenmaal in elkaar. Je moet er nogmaals doorheen. En nog eens en nog eens.
naar boven
