M-ARC



Opspannen - Richten - Treffen is een weblog over opleiding, training en coaching. Puntig geschreven en scherp geformuleerd. Waarom? Omdat M-ARC vindt dat de opleidingswereld weinig of niet evolueert. Omdat M-ARC wél vernieuwende inzichten heeft. Omdat M-ARC wil dat er schot in de zaak komt. U ook? woensdag 28 februari 2007 Opleiding simpel gemaakt Ooit liep ik rond op een ASTD-conferentie. Het gonsde er van de lezingen waarin gegoocheld werd met chique verpakte theorieën over de ROI, het rendement van opleidingen. Als u er zo een paar heeft mogen meemaken dan weet u al wat er van komt: heel veel woordkramerij maar bitter weinig echte voorbeelden. Van ondersteunende maatregelen bijvoorbeeld door leidinggevenden die moeite doen om hun medewerkers te laten blijven geloven en doen. Een teamleader die geen enkele gepolijste cursus management of coaching heeft gevolgd maakte op eigen initiatief de onderstaande foto-affiche aan de hand van foto's waarin hij zijn mensen enkele basisattitudes liet uitbeelden. Simpel, toch, maar zo sterk om zijn mensen constant aan een deel van de opleiding te herinneren. maandag 26 februari 2007 De wiki-vraag over opleiding en ontwikkeling voor vaders en moeders Misschien bent u een moeke/vake en probeert uw kroost zich wel eens in uw beroepsleven binnen te murwen. Ze vragen dan aan de Training Manager a.k.a. ma/pa wat je vandaag nu eigenlijk gedaan hebt. Let daar een beetje mee op. Die 'eigenlijk' lijkt wat te impliceren dat u niet steeds sterk imponeert met duidelijke verhalen. Ook weet ik uit ervaring dat aarzelingen, lange denktijd en ogen die het plafond afspeuren hier niet goed overkomen. En haal die fronsrimpel van uw voorhoofd, ouder. Het antwoord is vaak dat je veel met mensen gepraat hebt. Vragen gesteld. Geluisterd naar de al dan niet rake antwoorden. Daar zijn we vaak mee bezig, maar erg zwaarwegend komt dat niet over bij ons nageslacht. Zeker niet als ze vergelijken met de zwaar materiële en vastpakbare antwoorden die andere kinderen kregen. Als snerpende vragen stellen dan toch uw lot is, surf even naar voor een interessante lijst van ruim honderd vragen aan interne klanten/leveranciers/uzelf. Ik heb er een aantal uitgepuurd: Why do you think this is a problem? Have you every tried to solve it before? How? What was the result? Why do you think training is the answer? If the problem is solved, describe the ideal state, the results, the outcome, your expectations. If the problem isn't solved, what are the consequences? Did the employees ever know how to do this in the past? Is this a problem which lends itself to a training-based solution? Is there another way (besides training) to solve this problem? What is fantastic and that you don't want to see change? If I retired tomorrow would anyone notice? If e-learning had never been invented/conceived, would our clients/employers be better or worse off? What lets you know that we've crossed the line into stupidity? Are we in the training business, or are we in the performance business? What are our underlying unspoken assumptions about the problem, learner, client, resources, and success? Do we still add value to the new learning equation? Does your company really need you (me, us) any more? woensdag 21 februari 2007 Opleidingsuitspraken Zorg voor rendement. Produceer een glimlach De waarheid zal je bevrijden, maar eerst kan ze je mateloos irriteren Een geslaagde relatie begint niet bij het vinden van de juiste persoon, maar door zelf de juiste persoon te zijn Ik ben niet wat jij van mij verwacht. Ik ben wat ik van mezelf verwacht De mens is van nature perfect en maakt 'fouten' om dat te ontdekken Iedereen wil terug naar de natuur, maar niemand wil te voet Zodra je veranderingen afwijst, wordt je wereld een stuk kleiner Wie zijn werk goed organiseert, kan ook gemist worden Reageer zelfs op een on-intelligente behandeling intelligent De wereld zou stilliggen wanneer we over alles eerst zouden moeten nadenken Een probleem min emoties is slechts een vraagstuk maandag 19 februari 2007 KROI: bereken of uw opleidingsinspanningen tot iets zullen leiden (3) In onze formule KROI = 3 Mo + Ku + 2 Wi + 3 Zu + Do heeft het Doen de valentie 1 meegekregen. Het is bij wijze van spreken de gemakkelijkste factor. Andere, zoals Moeten (valentie 3), Willen (valentie 2) en Zullen (valentie 3) zijn relatief moeilijker. Eens je met die parameters in het reine bent komt het er op aan te Doen. Natuurlijk zit daar een knoert van een bottleneck. Heel vaak heb ik mensen in de ogen gekeken na een training die wel goede intenties hadden maar te weinig discipline om tot FATA over te gaan: from analysis to action. Doen: er zijn hulpmiddeltjes om een deelnemer aan te zetten tot zijn deel van de Return On Investment. Vaak zitten die in het speelse. Geef toe, ergens blijven we toch allemaal de kindertjes van vroeger, die gek zijn op geschenkjes en hebbedingetjes. Een goede training - over welk onderwerp dan ook - stuurt de deelnemers de wereld van de realiteit in met 'iets'. Geen syllabus van meer dan 20 pagina's maar iets blijvends. Ook dat is betrekkelijk: ik schat de overlevings- en impacttijd van reminders op 2 à 3 maanden. Hier is een voorbeeld van een reminder voor deelnemers aan een opleiding telefoneren. De dienst PR en Communicatie kwam met de idee om een boom mee te geven waarin de huisstijl kan worden opgehangen (foto Eandis) Bij een andere methode schakel ik de kids van de deelnemer in. Tijdens een gesprek met de thuisbasis vraagt de deelnemer aan zijn kinderen van ouder dan 10 jaar om voor de volgende 10 werkdagen een boodschap te programmeren in de gsm. Het tijdstip kiezen ze zelf. Zoon of dochter laat bv op woensdag om 10.23 te tekst oplichten : Vake, vandaag eens werk maken van het weggooien van 50 mails uit je inbox. Op donderdag om 13.18 Moeke, heb je vandaag al iemand bedankt? Het heeft veel voordelen: (1) je kinderen vinden het gewoon erg prettig om pa of ma te kunnen verrassen, (2) bij het thuiskomen krijgt pa of ma de 'En??' voorgeschoteld (3) pa of ma weet niet op voorhand welke boodschappen wanneer komen: verrassing! en vooral (4) pa of ma spreekt met het thuisfront over een opleiding, en da's al heel wat! woensdag 14 februari 2007 KROI: bereken of uw opleidingsinspanningen tot iets zullen leiden (2) In het vorige stukje had ik het over twee erg belangrijke factoren in de formule KROI = 3 Mo + Ku + 2 Wi + 3 Zu + Do voor een succesvol opleidingsproject. Aan de ene kant helpt het erg als de omgeving een sterke klem zet op degene die de opleiding volgt (dat kan ook een zeer positieve dwang, dus een beloning, zijn). Aan de andere kant weegt de opnamecapaciteit van de deelnemer zwaar door. Als het vat vol is heeft het weinig zin om er meer kennis in te duwen. De twee volgende parameters in de formule zijn Wi = willen en Zu = zullen. Willen: de vraag die ons moet bezighouden is niet waarom deelnemers geen moeite willen doen tijdens en na de opleidingsinspanning, maar hoe het komt dat we hen niet zover gekregen hebben om te willen. Ik zie een paar mogelijkheden: (1) de comfortzone van de deelnemer heeft zulke dikke wanden mogen krijgen dat hij wel gek zou zijn om die te laten perforeren door iets externs (2) de inhoud van de opleiding is niet het probleem geweest, wel de vorm: te saai, te weinig sexy gebracht, niet meer van deze tijd (maar eerder van de tijd toen de trainer jaaaaren geleden zelf de training volgde) (3) de training bevat weinig nastrevenswaardigs. Het Why should I gevoel overheerst (4) na de training is er geen enkele wortel die ons aantrekt. Zullen: hier wringt het dikwijls. Deelnemers vergeten erg vaak om een voornemen te formuleren. Niet omdat ze dat niet willen. Vaak doen ze dat niet omdat ze veel meer denken aan de trein die ze moeten halen na de training dan aan het zoeken van een stevig objectief. Mijn ervaring is dat er helemaal niets van in huis zal komen als je dit aan de goede wil en het karakter van staal van de deelnemer overlaat. Daarom schakel ik graag het thuisfront daarbij in. En bij voorkeur de kinderen van de deelnemers. Ze moeten dan wel ouder dan 10 jaar zijn, anders lukt het truukje niet. Maar dat vertel ik de volgende keer. maandag 12 februari 2007 KROI: bereken of uw opleidingsinspanningen tot iets zullen leiden (1) Konden we de realiteit maar algebraïseren door onze zorgen en indrukken als glasharde parameters in een formule te gieten. We zouden even schudden en roepen 'Toon me de waarheid, nu!' en alles zou duidelijk en niet meer voor interpretatie vatbaar zijn. In vroegere blogs heb ik al een bijdrage geleverd aan trainingsalgebra. Zie daarvoor: Een opleidings[(. - . - . -) + ( . - . - . -)]formule (15 september 2004) en Nog eens over de opleidings[(. - . - . -) + ( . - . - . -)] formule (17 september 2004) en Trainingsanker (18 oktober 2004). Hier is er nog eentje. De vraag is: 'Wat is de kans op resultaat van een opleidingsinspanning?' Dat vraagt iedereen in de opleidingswereld zich eigenlijk wel af. De moeite van het proberen waard, dus: KROI = 3 Mo + Ku + 2 Wi + 3 Zu + Do KROI = Kans op Resultaat van de Opleidingsinspanning Mo = moeten Ku = kunnen Wi = willen Zu = zullen Do = doen En omdat het over een serieuze kwestie gaat, zal ik er 3 stukjes aan wijden. Moeten: dit is de organisatie, de afdeling, de directe leidinggevende, die de klem van de verplichting op het individu zet. Als deze parameter laag scoort is het geheel gedoemd om te laag uit te vallen om enige ROI te bieden. Anders gezegd: wie niet moet zal enkel doen vanuit zelfontbranding en eigen motivatie. Enkele koene ridders op het gekende witte paard, dus. Anders gezegd: degenen die allicht de opleiding niet echt nodig hadden. Kunnen: deze parameter zal alleen maar van toepassing zijn op degenen die moeten + degenen die niet moeten van het systeem, maar die het zichzelf toch opleggen. Kunnen slaat niet op weten maar op leervermogen. Kort gezegd: als het vat vol is is het vol. Wie niet kan zal ofwel krampachtig ofwel met veel inzet proberen ofwel er helemaal niet aan beginnen. Wat betekent dit tot nu toe? Dat als er 100 punten te verdienen zijn, en als er geen dwingendheid (Moeten) uitgaat van de omgeving (en alles voor de rest in ideale omstandigheden verloopt), je maar maximaal 70 % rendement kunt halen. In de formule 3 Mo + Ku + 2 Wi + 3 Zu + Do toont het getal voor de afkorting het relatieve gewicht dat ik het geef. Bij moeten is dat 3, bij kunnen 1, bij willen 2, bij zullen 3 en bij doen 1. Samen 10. Ontbreekt de factor moeten dan kun je hoogstens 7 op 10 scoren. Mangelt het bij het Kunnen, dan gaan er nog eens 10 punten af en haal je ten hoogste 60/100. Zonder dwingendheid en zonder kunnen zul je het dus van de andere parameters moeten hebben (Willen, Zullen, Doen) maar is je kan op succes aanzienlijk geslonken. In een volgend stukje elimineren we verder. Als u wilt reageren op deze formule, doe het dan hier. vrijdag 9 februari 2007 Evalueer uw training budget Besteedt u uw training budget wel goed? Is het strategisch gezien verstandig gespreid? Kent u nog wel de Ten Hot Tips for Stretching a Tight Training Budget? Clark Aldrich onderscheidt 3 categorieën als handige triëring om uw trainingsinspanningen op een andere manier tegen het licht te houden. Categorie 1: The money spent to fulfill obligations: dit is het budget dat u in het verleden voorzien had om trainingen te organiseren Categorie 2: The money spent to reduce the cost of fulfilling the current obligation in the future: allerlei besparingsacties zoals het automatiseren van processen, het hernegotiëren met leveranciers van trainingen, ... Categorie 3: The money spent to deliver new (hopefully strategic) value: nieuwe programma's, nieuwe infrastructuur, nieuwe tools. Wie succesvol is in het organiseren van opleidingen zal zich meer op het (2) en (3) pad begeven. woensdag 7 februari 2007 Leve de onduidelijkheid Soms is het in training een goede zaak, en vooral een aangename, om eens lekker onduidelijk te zijn. Deelnemers moeten al veel te vaak glasheldere testen invullen waarmee trainers hun houdingen, competenties, vaardigheden, meningen als een doorlichtingsfoto tegen het licht houden en waarin ze scherp gefileerd worden. Misschien moeten we gewoon eens een overdreven sappige vragenlijst durven sturen waarbij iedereen denkt: Da's lekker niet op mij van toepassing, maar mijn collega op het eiland hiernaast is wel een meer dan doordeweekse zondaar. In dat geval is het een zinvolle gedachte om eens aan de slag te gaan met Are You A Certified Asshole? Find Out With the Asshole Rating Self-Exam (ARSE) A 24-Question Self-Exam by Bob Sutton. En geslaagd of niet, het leidt in ieder geval tot vele mooie uren met maandag 5 februari 2007 Hoe bijen en mieren kunnen helpen in training Het is niet de eerste keer dat ik de loftrompet steek van mensen die vernieuwend werken. Deze keer maak ik graag reclame voor het mooie werk van Ken Thomson. Hij heeft een doorwrocht manifesto over Bioteaming gemaakt ( A Conceptual Framework For The Successful Management Of Physically Distributed Collaborative Business Networks And Highly Mobile Virtual Teams) en schrijft vanuit Belfast de prachtige weblog The Bumble Bee vol. Ik vind het een paradijs voor al wie geïnteresseerd is in (virtuele) teams en die voor opleidingen rond teamwerking een verfrissende aanpak zoekt. In deze clip legt Thomson zelf uit welke lessen we kunnen trekken uit de methodes die de natuur heeft om zich te organiseren in teams. In een interessante blog over de teams van de toekomst citeert hij uit The Coming Shape of Organisation, het laatste boek van Meredith Belbin (zie mijn vorige blog). Daarin wordt een goede vergelijking gemaakt met de manier waarop bijen, mieren en termieten hun werk in groep organiseren. donderdag 1 februari 2007 Belbin en zijn plant De heer Belbin is allicht al van vrij eeuwige roem verzekerd. Zijn naam staat met zijn Teamrollen gebetonneerd in de Training's Hall of Fame. En als wetenschapper met een goed ontwikkeld reukorgaan voor zaakjes heeft hij daar een ganse business rond gecreëerd. Op het internet is zijn instrumentarium in digitale vorm in allerlei geuren en kleuren te vinden. Eventjes invullen en je weet zo of je een groepswerker, een vormer etc bent. Ik heb het altijd jammer gevonden dat er bij de vertaling naar het Nederlands zo'n vervelende dingen zijn gebeurd. De plant, bijvoorbeeld, is zo'n draak van een term. Ik heb al meermaals deelnemers moeten pamperen toen die begonnen te meesmuilen bij het zien van hun resultaten voor deze teamrol. Ze verwarren het nogal eens met de term 'triestige plant' en hebben daardoor weinig oog voor wat Meredith Belbin er mee bedoeld heeft.. ____________________________________________________________________________________________________________ Logs van de vorige maanden: januari 2007 december 2006 november 2006 oktober 2006 september 2006 augustus 2006 juli 2006 juni 2006 mei 2006 april 2006 maart 2006 februari 2006 januari 2006 december 2005 november 2005 oktober 2005 september 2005 augustus 2005 juli 2005 juni 2005 mei 2005 april 2005 maart 2005 februari 2005 januari 2005 december 2004 november 2004 oktober 2004 september 2004 augustus 2004 juli 2004 juni 2004 mei 2004 april 2004 maart 2004